La tre giorni di Tutta un’altra Storia

novembre 19, 2019 § Lascia un commento

Ciò che mi sono portata a casa dai tre giorni bolognesi di Tutta un’altra storia  è la consapevolezza che i partiti progressisti da soli non bastano a dare risposte efficaci  alle contraddizioni del momento;  non abbiamo solo avversari, ma anche alleati, portatori di esperienze e competenze, disponibili a costruire con noi visione e azione politica. 

La sfida degli anni Venti del 2000, è quella di governare la complessità di questo momento contrassegnato da disuguaglianze e conflitti, non cavalcando le paure che generano, ma ‘organizzando la speranza’.
Compito entusiasmante, ma difficile se lo si fa in solitario isolamento.

Sono stati tre giorni di incontri preziosi, di partecipazione, di disponibilità al confronto, anche quando non privo di critiche, per riannodare relazioni e legami, e ritrovare il senso di obiettivi comuni con parti della società, dal mondo dell’associazionismo, a quello del  sindacato, dell’impresa, della ricerca.

Al centro dei dibattiti e confronti la sostenibilità ambientale, l’equo sviluppo coniugato alla giustizia sociale, la centralità e dignità del lavoro, la riduzione delle disuguaglianze, il riconoscimento di differenze e diritti, l’urgenza di maggiori opportunità di accesso a conoscenza e reddito, la riforma della cittadinanza.

Tra tutti gli interventi che hanno portato sguardi e riflessioni proprie vi invito a leggere la relazione di Fabrizio Barca, che con franchezza ha condiviso diagnosi, possibili cure e proposte, sottolineando necessità di affiancare alle politiche pubbliche azioni collettive, come la protesta spontanea delle piazze delle migliaia di ‘sardine’ di Mantova e Bologna, o le proposte  del Forum Disuguaglianze e Diversità.

Ho partecipato al tavolo di confronto su Lavoro Istruzione cultura, portando attenzione su Donne e Lavoro, e sottolineando la necessità di un piano organico, di cui il partito Democratico deve farsi promotore,  che abbia come obbiettivo il raggiungimento della parità nell’accesso alla Formazione, alla occupazione, senza divari, l’equità nella rendita pensionistica, ma soprattutto un grande impegno per promuovere la cultura della condivisone delle responsabilità di cura.

Qui l’intervento conclusivo di Domenica di Nicola Zingaretti, che raccogliendo le tante sollecitazioni dei mondi e persone che hanno portato contributi  evidenziato le priorità del Partito democratico:

  • rilancio dell’economia per creare lavoro
  • equa ridistribuzione del carico fiscale
  • rilancio degli investimenti  a partire da un piano per un Green New Deal
  • nuova politica industriale sostenibile
  • approvazione di una Legge per la parità  retributiva tra uomo e donna  e equo compenso per i giovani professionisti
  • modifica dei decreti Salvini
  • riforma della legge sulla cittadinanza  ius culturae

Tutti i video degli interventi della tre giorni di  Tutta un ‘altra Storia a Bologna, realizzati da Radio Radicale

https://www.radioradicale.it/scheda/590172/tutta-unaltra-storia-gli-anni-20-del-2000-prima-giornata

https://www.radioradicale.it/scheda/590173/tutta-unaltra-storia-gli-anni-20-del-2000-seconda-giornata

https://www.radioradicale.it/scheda/590174/tutta-unaltra-storia-gli-anni-20-del-2000-terza-e-conclusiva-giornata

 

76662087_2656535661073939_4279369220321443840_n

100 giorni per la parità salariale – L’ Odg accolto dall’assemblea nazionale Pd

novembre 18, 2019 § Lascia un commento

 

Grazie a Ciara Gribaudo che mi ha chiesto di sottoscrivere con lei come prime firmatarie questo odg che abbiamo depositato e che è stato assunto dall’Assemblea Nazionale Pd di ieri senza la scadenza temporale dei 100 giorni.

 

100 GIORNI PER LA PARITÀ SALARIALE TRA UOMO E DONNA

 

Premesso che:

 

Nel 2017, il rapporto annuale del World Economic Forum ha visto peggiorare tutti gli indici di parità, fra i quali il trattamento economico ha registrato il dato più negativo. Come riporta infatti il Gender Gap Report 2017 di Job Pricing, in Italia gli uomini hanno guadagnato in media 30.876 euro, il 12,7 per cento in più delle donne, che si sono fermate a 27.228. I primi hanno visto crescere i loro redditi del 2,3 per cento, le donne solo dell’1,9 per cento; nel settore pubblico la disparità è soltanto del 3,7 per cento, ma in quello privato arriva addirittura al 19,6 per cento; ciò significa che una donna lavoratrice, nel settore privato, può percepire anche un quinto di stipendio in meno del suo collega uomo, a parità di mansione e di ore lavorate. Si tratta di un’ingiustizia che va a sommarsi alle difficoltà delle donne nel conciliare i tempi di vita e di lavoro: la poca disponibilità di servizi alla prima infanzia e il loro alto costo, la propensione a non rinnovare un contratto a termine alle madri lavoratrici e l’induzione al licenziamento (mitigata dallo stop alle dimissioni in bianco, ma ancora forte in molte aziende);

 

secondo l’INPS, a venti anni dalla nascita di un figlio, la retribuzione di una donna lavoratrice può essere più bassa del 12 per cento rispetto a una donna che non ha avuto figli;

 

l’ISTAT rileva, invece, che le disparità salariali si allargano proprio dove crescono le competenze: più grande è l’azienda e più retribuiti sono i ruoli dirigenziali, più è facile che la forbice di genere si allarghi, a dispetto del merito e degli sforzi per accrescere lo studio da parte delle donne delle discipline scientifiche, tecnologiche e matematiche che danno accesso ai posti di lavoro più qualificati e retribuiti nella XVII legislatura, sono state molte le misure adottate per contrastare la mancanza di pari opportunità sul luogo di lavoro, a partire dal divieto delle cosiddette «dimissioni in bianco», finalmente reintrodotto dal Jobs Act, ponendo fine ad una delle più insopportabili pratiche di ricatto nei confronti della madre lavoratrice;

 

inoltre, è stato esteso il congedo parentale; è stato istituito e prorogato il congedo obbligatorio di paternità; è stato finanziato il voucher baby sitter; l’indennità di maternità è stata resa certa anche per le lavoratrici i cui contributi non sono stati versati dai datori di lavoro ed è stata estesa e resa flessibile per le lavoratrici autonome; sono state investite risorse per consentire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; sono stati istituiti incentivi per le assunzioni delle donne vittime di violenza; è stato esteso alle lavoratrici autonome il pagamento dell’indennità per l’assenza dal lavoro nei casi di violenza di genere;

 

la legge di bilancio 2019, in discussione in Parlamento, prevede importanti passi avanti come l’asilo nido gratuito, il rinnovo di tutte le misure per la genitorialità, la costruzione dell’assegno unico universale per le famiglie con figli, l’estensione del congedo di paternità a 7 giorni; manca, a fianco di queste misure, una tutela per garantire la parità salariale fra le lavoratrici e i lavoratori. Eppure nel nostro Paese una previsione di legge per vigilare su questo fenomeno esiste: è il codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006, che all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di cento dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti le pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione;

 

a questa norma manca di fatto una spinta alla trasparenza: oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no e quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedere al rapporto per verificare eventuali discriminazioni; sulla spinta dell’associazionismo e degli indirizzi delle istituzioni internazionali, fra cui anche l’Unione europea con la raccomandazione 2014/124/UE del 7 marzo 2014, molti Paesi negli ultimi anni hanno provveduto a innovare la loro legislazione in merito alla parità salariale, come ad esempio la Germania e il Regno Unito, spingendo per una maggiore trasparenza sulle retribuzioni dei dipendenti delle grandi aziende. È tempo che anche in Italia si agisca in questa direzione, valorizzando la legislazione esistente che ha già dato luogo ad una consuetudine per le nostre aziende, aggiornandola e potenziandola;

 

nell’attuale legislatura è stata depositata presso la Camera dei Deputati la proposta di legge n. 615, a prima firma di Chiara Gribaudo, sottoscritta non solo da tante deputate del Partito Democratico ma anche di molte altre forze presenti in Parlamento;

 

la proposta inserisce nel Codice un principio che è alla base di tutti i maggiori interventi europei su questo tema: il principio della trasparenza, che ha il merito di colpire chi viola la parità salariale innanzitutto dal lato della reputazione, che oggi è tra i beni più preziosi per qualsiasi azienda. La trasparenza viene applicata:

 

1) rendendo pubblico l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e delle aziende che non lo hanno trasmesso;

2) inserendo la possibilità per i dipendenti di consultare, nel rispetto della privacy, il proprio rapporto aziendale;

3) dando la possibilità di redigere il rapporto anche alle aziende sotto i 100 dipendenti, su base volontaria.

 

Alla trasparenza viene sommato: il controllo, effettuato da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro; la sanzione, che diventa certa e seria dopo 12 mesi di inottemperanza, con la revoca degli sgravi fiscali e previdenziali; la certificazione, un “bollino rosa” da assegnare alle aziende che rispettano tutti i parametri del rapporto, per incentivare le buone pratiche. Infine, vogliamo dare un ruolo riconosciuto alla Consigliera Nazionale di Parità, invitandola a presentare ogni due anni un rapporto complessivo al Parlamento;

 

la proposta deve essere parte integrante di una battaglia culturale nel Paese, affinchè la parità salariale e i tanti diritti del lavoro ancora non pienamente riconosciuti alle donne, siano percepiti nel loro valore quotidiano e diventino una sfida collettiva

 

Chiede:

 

che il Partito Democratico si impegni nei 100 giorni successivi all’approvazione della legge di Bilancio ad approvare insieme agli alleati di Governo la legge sulla parità salariale fra uomo e donna.

 

RASSEGNA STAMPA – I semestre 2019

novembre 17, 2019 § Lascia un commento

RASSEGNA STAMPA
Qui la rassegna stampa sulla attuazione della 194 nel 2019
Qui la rassegna sulla visita ai consultori di Sesto e Cinisello
Soldi da Lombardia Film Commission alla Lega, Milano Today, 17/07/2019
Inchiesta fondi russi alla Lega, Il Giorno, 17/07/2019

Qui la rassegna stampa sulla Dote scuola
Qui la rassegna stampa sul Bonus bebè discriminatorio della Regione Lombardia
Qui la Rassegna completa sul Progetto di Legge per la parità retributiva
Il Gender Pay Gap: conoscerlo e spiegarlo per eliminarlo, Gli Stati Generali 21/05/19
Sui divari di genere un programma di buoni propositi, LaVoce.it, 10 sett. 2019

Pediatra per i minori irregolari, Corsera, 14/03/2019
Lombardia al quarto posto per spesa in cultura, Affari italiani, 6/03/2019
Bonus Bebè, Giorno, 6/03/2019
Zingaretti a Milano,12/01/2019

Contraccettivi gratuiti under 24- la rassegna completa (31 luglio e 1 agosto)
Qui la  rassegna completa sulla 194.

Women in the Workplace 2019 – Il Rapporto di McKinsey & Company

novembre 13, 2019 § Lascia un commento

 

Dopo 5 anni dal precedente esce  il nuovo rapporto Mc Kinsey , Donne sui posti di lavoro.

Ritorniamo sulla metafora molto utilizzata  del  soffitto di cristallo, il glass ceiling, che racconta bene la grande difficoltà delle donne a  raggiungere posizioni apicali di leadership.

Questo studio dimostra che il problema nasce in realtà ancora prima dell’essere arrivata ai piani alti:  già nella difficoltà di acquisire il ruolo di manager, definito come il “broken rung” (“gradino rotto”) della scalata verso il vertice aziendale.

Come dice Valore D ” il problema non è solo  il soffitto di cristallo, anzi: secondo i dati, in America non ci sono mai state così tante donne ai ruoli dirigenziali come oggi. Sempre una minoranza: è donna il 21% dei top manager contro il 79% degli uomini. Ma questo non è il problema più grande.  I miglioramenti al vertice sono contrastati dall’effetto del “gradino rotto”: le presenze femminili diminuiscono proporzionalmente quanto più in alto si sale con le posizioni. Per ogni 100 uomini, solo 72 donne vengono promosse al primo step da manager: pertanto, le donne ricoprono solo il 38% dei posti dirigenziali di base; la maggior parte resta bloccata in ruoli entry-level e solo in poche arrivano a competere con gli uomini per posizioni “senior”.

Mc KINSEY REPORT

Questa barriera del cosiddetto soffitto di cristallo apparentemente trasparente   è molto marcata nelle carriere scientifiche. Carriere che sono meno frequentate dalle donne  a causa di resistenze culturali che cominciano dalla scuola e dal mancato incoraggiamento a  intraprendere studi scientifici.

La presenza di donne ai vertici di impresa può essere una grande spinta, una motivazione per tante ragazze che hanno bisogno di modelli ispiratori,  che se c’è una  role model,  si appassioneranno di più ai contenuti  e alla professione in cui questa eccelle.

I progressi rimangono  ancora troppo lenti, soprattutto se li si misura con il beneficio che  le imprese avrebbero, se ci fossero più donne in posizioni manageriali.

Il soffitto di cristallo quindi è un fenomeno che persiste ma non arriva senza segnali, e per infrangerlo bisogna partire dal considerare allo stesso modo uomini e donne, al di fuori degli stereotipi e dei pre- giudizi.

L’obiettivo di uguaglianza riguarda il lavoro, la retribuzione, diritti e avanzamenti di carriera ma anche la vita familiare, dove ci deve essere maggiore condivisione delle responsabilità di cura.

 

Adotta un Km Per la ciclovia da Susa a Trieste

novembre 10, 2019 § Lascia un commento

FIAB promuove il progetto  Aida, il percorso cicloturistico da Susa a Trieste che collegherà tutte le città della pianura padana.
È partita una raccolta fondi  per segnalare questo itinerario e promuovere il cicloturismo.
A questo link  il video di presentazione, tutti i dettagli e come partecipare alla raccolta fondi.
#adotta1km!

 

18739073_254091385066892_6029962708593774123_o.png

Borse di studio e premi per finanziarsi gli studi.

novembre 10, 2019 § Lascia un commento

In Europa esistono più di 10.000 tipologie diverse di  borse di studio, che erogano circa  27 miliardi di euro. Solo un terzo degli studenti in Europa ha fatto una domanda di borsa, molto spesso perché non conoscono le opportunità esistenti, o perché convinti che siano tutte basate su merito o reddito. Esistono opportunità disponibili in ogni periodo dell’anno, e non è così impossibile e lungo fare un’application.

4A1E0A16-9CA9-D63A-BEC5AAD06414DDFD

Di seguito qualche indicazione di siti di ricerca  articolati e di facile consultazione dove trovare borse di studio, sovvenzioni e premi per finanziare studi in Europa

E’ un sito sovvenzionato dalla Comunità europea  che cerca di fare informazione e matching fra chi cerca un aiuto economico per studiare e chi lo offre. Una sezione è dedicata agli special needs: se hai una disabilità o hai un figlio a carico, non rinunciare, ci sono opportunità anche per te.

Borse di studio per le Università italiane: guida per l’anno accademico 2018-2019. Bandi, requisiti, scadenze e indicazioni del Miur

Il divario retributivo di genere si trascina anche nelle pensioni.

novembre 10, 2019 § Lascia un commento

Alcuni dati dalla recente relazione di INPs sulle Prestazioni pensionistiche e beneficiari del sistema pensionistico italiano al 31.12.2018

  • Nelle regioni settentrionali si ha un maggior numero sia di pensioni sia di pensionati (rispettivamente il 47,6% e il 48,0% del totale), con stipendi più elevati al Nord rispetto al resto dell’Italia
  • Il Centro  è la zona geografica con redditi mediamente più alti (+6,1 punti percentuali rispetto al totale nazionale), seguito dal Nord (+5,9 punti percentuali). Il Sud ha sia importi delle pensioni sia redditi pensionistici più bassi rispetto alla media nazionale.
  • Non ci stupisce che in tutte le  classi di età, le donne abbiano importi medi decisamente meno elevati di quelli degli uomini, trascinando gli effetti del divario retributivo (e contributivo)  in periodo di attività anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

 

  • Per ciò che riguarda  la distribuzione del numero  di pensionati per sesso e classe di età,  si ha una prevalenza maschile in tutte le classi fino ai 74 anni. Nella classe 75-79 anni si riscontra una perfetta parità tra i due sessi (circa il 16,2% per entrambi), mentre nella classe degli ultra ottantenni sono più le donne degli uomini,  (32,4% di donne contro il 21,8% di uomini) anche in forza di una diversa aspettativa di vita tra i due sessi (85,2 anni per le donne e a 80,8 anni per gli uomini).

Schermata 2019-11-10 alle 01.59.25

 

Tra redditi maschili e femminili pensionistici restano notevoli differenze; sono più gli uomini ad avere un reddito da pensione oltre i  1.500 euro mensili ( il 53,8% del totale dei maschi) mentre per le pensionate femmine l’analoga percentuale scende sino al 32,2%.

 

Schermata 2019-11-10 alle 01.44.04

*La fonte delle tabelle e dei dati riportati in questo post sono tratti dalla relazione:

2019-10INPS_Prestaz_pens_e_beneficiari_dati2018

%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: