Come trasformare lo smart working da strumento di emergenza a opportunità strutturale

luglio 18, 2022 § Lascia un commento

Se durante la pandemia, abbiamo conosciuto uno smart working che forse non possiamo neanche considerare tale, ma semplicemente come lavoro da casa, ora non è più possibile rimandare l’opportunità di interpretare al meglio questa modalità di lavoro, che deve andare oltre il suo utilizzo emergenziale, q quindi introdurre un quadro normativo che ne regoli l’utilizzo.

In Italia però siamo in ritardo, ancorati ad un modello rigido di organizzazione basata del lavoro tradizionale e superato, dove il luogo di lavoro mantiene una centralità quasi assoluta, e i tempi di lavoro sono definiti rigidamente e molte delle imprese non hanno policy sullo smartworking, cioè non lo hanno strutturato, né hanno definito regole certe che permettano ai lavoratori e alle lavoratrici di lavorare in modo più flessibile. Manca la fiducia come mancano strumenti per valutare i risultati raggiunti che lasciano questo modello di lavoro in un margine di residualità e di eterogeneità di norme.

A livello nazionale, il Ministro Orlando ha costruito un protocollo da cui bisogna partire per trasformare lo smart working da modalità di lavoro emergenziale e quindi eccezionale, a modalità consueta e ‘normale’.

Nei contratti di lavoro agile deve essere ben definita l’alternanza tra assenza e presenza sul luogo di lavoro: quanti giorni in Smart, quante ore dell’tempo complessivo, settimanale o mensile; se questo tempo sia ‘accumulabile’ e quando non utilizzato, differibile ad altro periodo.

Anche se il mondo imprenditoriale e del lavoro italiano si aspetta “più smart working, ma in una forma ibrida, in cui la presenza sul luogo di lavoro è garantita per alcuni giorni della settimana. Ciò pare essere la soluzione migliore per massimizzare i benefici e al contempo ridurre i rischi del lavoro a distanza. L’idea di delocalizzare completamente il lavoro, con conseguenze importanti sia per il mercato del lavoro stesso (per esempio, reclutamento su scala globale, pressioni salariali) che per l’economia territoriale (per esempio, de-urbanizzazione con effetti sul mercato immobiliare e perdita di effetti di agglomerazione), sembra rimanere confinata a una minoranza della forza lavoro (coloro i quali faranno esclusivamente smart working, pari a circa il 3 per cento secondo le imprese). Dal punto di vista territoriale ciò potrebbe comunque portare a una ridistribuzione dai centri città verso le aree suburbane (effetto ciambella), date le minori esigenze di pendolarismo.” (la voce.info, Criscuolo)

Altro tema è l’introduzione di norme per il ‘diritto alla disconnessione, quando cioè chi lavora non è più reperibile/disponibile, perché la stragrande maggioranza dei lavoratori teme di dover lavorare di più, o di non riuscire a distinguere più la vita privata da quella professionale. Quindi le imprese devono preoccuparsi anche dell’evitare questo rischio, che rappresenterebbe un deterrente nella scelta di modalità agili di lavoro.

Nel contratto di lavoro deve essere chiarito come la lavoratrice o il lavoratore attuano il proprio diritto a lavorare in smart working, come misurare l’efficacia della prestazione di lavoro, ome riconoscere il lavoro extra time e retribuire gli straordinari.

Un altro punto dirimente è l’introduzione di sistemi di valutazione fondati più sul raggiungimento di obiettivi che sul tempo lavorato.

Occorre dunque introdurre una differente gestione manageriale della forza lavoro, necessari adeguamenti e investimenti sulla rete delle attrezzature tecnologiche aziendali, e un accompagnamento nella formazione e acquisizione di nuove competenze.

Manca di fondo in Italia la piena integrazione del lavoro agile negli obiettivi organizzativi aziendali e la valutazione ex ante delle regole più calzanti per la propria impresa, rispondenti cioè alla duplice esigenza di rappresentare al meglio i benefici individuali e collettivi dei dipendenti e le ricadute positive sull’azienda, per organizzare poi la formazione dei propri dipendenti su una base concreta.

La maggiore criticità che genera frammentarietà è l’applicazione di regolamentazioni definita dai vertici aziendali, senza il coinvolgimento dei propri dipendenti e quindi senza di fatto prevedere un periodo di formazione e accompagnamento all’utilizzo di questa nuova modalità.

qui una serie di articoli utili per approfondire il tema :

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